暗淡明珠期待被重新擦亮——珠江三角洲培训行业的问题及对策
于加朋
随着社会经济的发展和市场竞争的加剧，企业的“人力资源”多年来一直都是热点话题，而面向企业人力资源的培训就是热点中的热点，倍受社会各界关注。广东珠江三角洲作为华南地区的经济中心和人才中心，培训行业在全国起步较早，发展到今天，其成就的市场空间已十分可观。庆幸的同时，我们还应看到，珠江三角洲的培训行业在快速发展中产生了一些值得关注的问题，这些问题对培训行业本身的伤害是不容忽视的，其中一些问题在全国也有一定的代表性。本文试图对这些问题加以整理分析，并给出相应的对策。
一、当前珠江三角洲地区培训行业普遍存在的问题
1、讲师队伍鱼龙混杂，质量和水准参差不齐，其实都是“背景”惹的祸！
培训讲师无疑是培训领域的重要角色，纵观这些讲师的来源背景，要么宣称拥有包括港台在内的境外身份，要么炫耀具有大牌企业的工作经验，要么号称是大学的教授，要么自许是海归学者，要么标榜“官方认可” 。
于是不明真相的企业往往把这些诱人的“背景”与高昂的培训费及培训效果划起等号，培训机构早就发现并顺应乃至利用了企业的这种心理，而那些培训讲师也早已心领神会，培训机构与培训讲师组成“抢钱夫妻”，其唯一的武器就是讲师的“背景”。
所谓“背景”相对于庞大的培训市场而言，毕竟是“稀缺资源” ，于是培训机构与培训讲师的这种经营思路在最初的几年里还是明显奏效的。
过分单一看中培训讲师的所谓诱人“背景”，直接导致三个恶果：
一是培训讲师群体严重封闭，吐故纳新明显不足；
二是在讲师背景上的造假已是普遍存在，业界早已见怪不怪；
三是已入行的培训讲师缺乏进取的压力和动力。
于是很多讲师公开的诱人“背景”与其讲台上的表现大相径庭，要么基本功不扎实以至常常出现低级错误，要么以互动、体验为借口用一些浅显的、不必要的游戏和分组讨论消磨培训时间，要么以不同的包装重复大量相同的内容。
虽说企业在讲师群中还有一定挑选余地，在这一堆烂苹果中如能有幸选出一个看起来不太烂的就算不错了。
2、培训机构缺乏学术力量、学术深度和学术形象，内功虚弱，生存压力大。
虽说培训讲师的诱人背景是“稀缺资源”，可是培训机构却一度成为“泛滥成灾的资源” ，一间出租屋、一条电话线、一部传真机、一个业务员、一盒纸名片——用这“五个一工程”就可上马一家比较简单的培训机构。
绝大多数所谓的培训机构只是纯粹的业务拓展机构——搜寻需要培训的企业客户并为其安排培训讲师，当然这些培训讲师大多由培训机构临时从外部聘请。
由此带来的问题是，这些培训机构自身没有任何学术力量，更谈不上学术深度，自身内功虚弱，在培训的“学术形象”上只能完全依赖那些临时外聘讲师的所谓“背景” ，在业务拓展上只能受到客户和讲师的双重制约。随着培训机构的数量超过市场的承受力，这种双重制约必然大大地加剧培训机构的生存压力。
在生存压力之下，圈钱更加心切，各种缺乏学术修为的 “短平快”招法纷纷出笼，由此形成恶性循环。
培训届一个耐人寻味的现象是，很多培训机构自身的经营困难重重，却还面 无愧色地开展经营战略的培训；很多培训机构自身的人力资源管理问题多多，却 还打肿脸充胖子开展人力资源管理的培训；很多培训机构自身的品质管理一团遭，却还装腔作势地开展品质管理的培训；很多培训机构及其所谓讲师远未成功甚至非常失败，却大言不惭地开展所谓“成功学”的培训——这就是自欺欺人大行其道的行业景象！
3、 培训机构与培训讲师的合作关系松散而混乱，培训机构往往成为培训讲师的“蹩脚代理”。
培训机构有课时才临时聘请讲师，一名讲师在一段时期内往往也接受多家培训机构的邀请，培训机构与培训讲师双方的合作大都是这种临时的合作，讲师讲完一天的课就收一天的讲课费，讲完课、收完钱讲师就走人，一般都不会再与培训机构坐下来就这期培训课程的改进加以探讨。
培训讲师也常常自行直接联络培训客户，甚至中途踢开培训机构去争抢客户或向其它培训机构“转卖”培训业务。
对培训机构而言，开展培训必须依靠讲师，而培训的开展又被讲师们的“暗箱操作”所破坏，真是成也萧和、败也萧和。
绝大多数培训机构都没有对其使用过的讲师在培养上真正下过工夫，讲师之所以成为讲师依靠的是讲师自己的“背景” ；绝大多数培训机构也没有对讲师在学术上提供过实质的支持，课程内容都是讲师自己的智力成果——也难怪讲师不买培训机构的帐。
如此混乱的局面必然伤害培训行业的健康发展。
4、培训效果往往差强人意，培训往往成了企业客户“赔钱的教训”。
这是培训业界最为显著、最为普遍的问题。我们也承认，影响培训效果的因素是多方面的，但是培训机构及讲师的素质、诚信及其合作关系等问题却是不容忽视的。
恰恰是这些问题，严重混淆了企业客户对培训市场的正确认识，干扰了企业客户对自身培训的有效管理，由此也进一步削弱了培训的效果。
业界也常有这种现象，本应是解决企业客户的问题、本应是保持“中立”的培训机构也屈从于培训费的诱惑，不情愿地参与到企业客户内部的“政治斗争”中，或与企业客户内部人员在培训费的问题上大搞“暗箱操作”，这些对培训机构而言无异于饮鸩止渴，培训效果更是无从谈起。
总之，我们认为，培训效果差强人意的根源还是在于培训机构和培训讲师，而不在于企业客户。
5、接受培训的企业对培训机构和讲师普遍缺乏应有的信任，培训的交易成
本显著增加。
上述各种问题所直接导致的结果是，接受培训的企业对培训机构和讲师普遍缺乏应有的信任，于是越来越多的企业不再关注讲师的所谓“背景” ，不再关注培训机构和讲师提供的所谓“培训方案”，本着“是骡子是马拉出来遛遛”的思路，要求讲师先到企业作试讲，无论讲好讲坏都不给钱。然后，再根据试讲的效果由企业决定是否接受那位讲师来企业做内部培训。
在与培训机构和讲师多年的搏弈中，企业被“培训”得越来越“聪明” 。
当然，并非所有的讲师都能接受试讲，一方面他们仍有余地去选择那些不要求试讲的企业，另一方面也难以放得下“架子”。
无论如何，作为企业维护自身利益的不得已手段，试讲已成为一种趋势，对企业、培训机构、讲师三方而言，无疑增加了培训交易的成本。试讲本身并无所谓对与错、好与坏，但由于交易各方缺乏互信而导致试讲的无限扩大化，必然导致培训资源的浪费，显然不利于培训行业的整体发展，
二、问题产生的原因
1、政府没能扮演好自身的角色。
也许是历史原因，在培训市场的发展过程中，政府一直未能扮演好自身的角色。虽说政府的“无限行为”推动了培训行业表面的繁荣，但也为培训行业持久的健康发展1ff8 埋下了隐患。
最明显之处在于，一些政府部门打着“规范行业行为”的大旗，却干着“圈钱分羹” 的买卖，能琢磨出个什么职业资格认证、专业水平认证等诸如此类认证的，就亲自操刀或与其它单位合作面向社会推出收费、培训、发证的系列服务。
此类认证及培训看起来虽因“官方”的标签而显得足够权威，可是由于不同级别、不同职能政府部门的交叉管理、重复管理乃至“权利寻租”的情况使这种权威大打折扣。
经济规律告诉我们，很多涉及职业资格和专业水平的认证发放及相关培训的管理，没必要、甚至也不应该由政府操持，应由纯粹的、权威的民间机构来完成。
政府部门不应用“民间机构还不够成熟、不够权威”作为不肯放权的借口，政府在观念和职能上切切实实的转变才是一切有利转变的开始。
目前政府对培训行业最应该作的事情决不是以各种借口直接从事培训，而是摆正自己的位置，扎扎实实地推动培训行业游戏规则的建立。
2、缺乏权威的行业组织、行业标准和行业自律机制。
上梁不正下梁歪，州官放了火也就管不住百姓点灯。
在培训的问题上，政府“透支”了自己权威，更没可能推动新的权威的建立，直接导致社会上的培训缺乏权威的行业组织，必然使培训机构各自为政、培训讲师各立山头，没有被广泛深入认同的“行规”，只能导致违规的泛滥，行业标准和行业自律机制根本无从谈起。
面对如此混乱的局面，需要培训的企业只能耗费更多的精力来维护自身利益，显然这种耗费本身也是自身利益的损失。虽说也有一些培训行业组织的存在，但最多是带有官方背景的所谓“政治”权威，却没有实实在在的“行业”权威。
3、当前国内企业对培训的需求无疑是迫切的，而多数这些企业对培训的认识远未达到应有的高度和深度，甚至企业内部 “不健康”的因素也把培训“庸俗化”了，具体表现在：
⑴、很多企业只是朦胧地感到需要培训，却不清楚为什么需要培训以及需要怎样的培训，于是该做的培训没有做，没必要做的培训却做了一大堆，这些本可以避免付出的学费也未必能能使企业对培训的认识有所提高。
⑵、企业内部对培训的理解存在着难以调和的分歧。公司高层往往关注那些“拿来就能用”的快餐式培训，人力资源管理者们希望使培训系统化，而员工或许希望培训内容能对自己的职业生涯有帮助。
⑶、多数企业对社会上各种培训资源的优劣缺乏辨别能力，往往被诱人的讲师“背景”以及花哨的培训方案所迷惑。
⑷、俗话说，苍蝇不叮无缝的蛋，前文提到的培训机构那些“饮鸩止渴”的行为，也是基于企业自身存在某些“不健康”的因素。本应通过培训驱除这些“不健康”的因素，哪知却让这些“不健康”的因素“搞定”了培训，使培训“庸俗化”了。
三、解决对策
1、 成立权威的民间培训行业组织。
繁荣而健康的培训行业必须依靠权威的民间培训行业组织，为此，以下几点是重要的：
⑴、其基本职能是制定行业规则、高效整合行业资源。
⑵、保持纯民间组织的特征，在宪法的框架内，尽可能减少政府的影响和干预。依目前的实际情况来看，这还需要政府在培训的问题上主动“让贤”，并“大公无私”地、责无旁贷地积极推动这一具有最高培训行业权威的民间组织的建立。
⑶、构建被广泛认同的、规范行业行为的行业标准，从培训机构、培训讲师、培训课程等方面建立系统而权威的评价体系。
⑷、为促进行业内部及行业间的交流创造有利条件。
2、 合力构建专业讲师的培养及使用机制。
当前培训界的一个突出问题是：在机制上，对讲师的培养几乎是空白，对讲师的使用更是混乱。
一个设想是，站在培训行业发展的高度建立一个职业讲师的培养平台，不断为讲师队伍发现新人、培养新人，鞭策讲师队伍整体素质不断提高。如果业界有个培训机构，专门面向社会开展职业讲师的素质培训，并且每个月甚至每个星期都有一场定期的沙龙，每次向参加沙龙的众多包括各培训机构在内的企业以试讲的形式推出多位新人讲师，让这些企业有机会对这些讲师的背景、授课风格及专长课程有个直观的认识。这样也在很大程度上减少了讲师试讲的次数，随着职业讲师队伍的加速扩大，讲师平均每天的授课费也会下降。这样，有利于行业内部交易成本的降低。
另一个设想是，一些已具备实力的培训机构对讲师可以尝试“经济人”制度，即在严格的合作合同框架内，由培训机构在商定的年限内作为讲师的唯一经济人，集中开展对外培训业务，由培训机构对讲师进行恰当的包装并在同业交流、案例、统计数据、新兴培训方法、甚至新型课程的设计、授课风格及技巧的完善等方面提供系统而专业支持。这样，由专业化团队完成的授课内容在质量上会远远超过由讲师一人达成的结果，而且明显有利于创新，培训的受众当然更加满意，讲师本人的专业水平也会不断提高，培训机构与讲师之间的合作也会更加紧密而默契，如此形成良性循环，对培训受众、培训机构和讲师三方都有利。娱乐界的繁荣也得益于歌星与唱片公司之间的“经济人”制度，对培训行业应有一定的借鉴和启示作用。
3、培训机构要整理好自身的经营思路。
珠江三角洲地区的各类培训机构非常庞杂，除去屈指可数的几家规模较大的
培训机构外，其它培训机构的日子大都不好过。
从宏观角度说，这也是培训机构过多的必然，从微观的角度说，很多培训机构在自身的经营思路上普遍存在问题。为此，给培训机构提出以下忠告：
⑴、虽说不能指望培训机构把顾客的利益放在第一位，但培训机构也不能一味圈钱而无视客户的利益，否则终究会成为竞争中“坐冷板凳”的替补角色，直至彻底被市场遗弃。
这道理也许既不深刻也不新鲜，但几乎所有的错误都是与此有关。或许个别培训机构因对客户“始乱终弃”的行为而侥幸掘到第一桶金，却被其它培训机构误读为成功的模式——“你行我也行” 。
对培训机构而言，最可怕的不是客户的退款要求，也不是客户的猜疑，而是客户对培训机构难以改变的蔑视！
⑵、慎重筛选培训课程，最好不要经营连自己都说服不了的培训课程，因为客户也不是傻瓜。
前段时间先后曾有以“企业教练技术” 、“户外拓展”类的训练为包装噱头的培训在市场中从“受宠”到“失宠”的急速转变应给培训机构以启示。培训机构经营连自己都说服不了的培训课程，对培训机构而言应是明知故犯的错误，对客户而言最多是“只在乎曾经拥有，不在乎天长地久”的自我安慰。
以投机的心态解读错误只能导致错误的重演，更有可能把错误演绎成无法挽回的悲剧。避免错误和悲剧发生的一个重要而简单的原则是，培训机构经常扪心自问：假设自己是客户，会满意这个培训课程吗？直到作出并非自欺欺人的回答。这样不仅有利于培训课程的筛选，更有利于培训课程的完善和创新。
⑶、慎重筛选讲师，因为成功的培训课程会使客户对讲师赞赏有嘉，而失败的培训课程会使顾客更多地迁怒于培训机构。
可以这样说，很多培训机构的倒闭都是被那些道貌岸然的讲师在讲台上给“说死”的。
培训机构筛选讲师不能只看讲师的所谓“背景”，即使再加上与讲师的见面交流也不够充分，而是应该找机会观摩讲师在讲台上的表现。
培训机构筛选讲师时应注意讲师在“表演”和“思想”两个方面的素质倾向，“表演”是培训的包装，强调培训课堂上的表面效果；“思想”才是培训最有价值的内容，强调培训结束后的持久效果。对于社会接触层面不高的学员，讲师更要强调“表演”的当场效果，对于社会接触层面较高的学员，讲师则更要培训的“思想”价值。
⑷、高度关注客户对培训课程的真实反应和真实想法。绝大多数培训机构也知道，了解客户对培训课程的真实反应和真实想法很有必要，但在具体操作上却往往流于形式，盲目地相信学员在课堂上的掌声，盲目地相信学员按照培训机构提供的格式填写的所谓培训效果调查问卷。
中国是礼仪之邦，中国人不仅爱面子，更会给别人面子，再烂的培训课程，学员也不会轻易在讲师和培训机构面前流露不满，更不会拍桌子骂娘——造成这种现象的重要原因也在于听课的学员大都不是自己出钱，他们也就犯不着去认真。
学员不认真，培训机构可更要认真，“世界上怕就怕‘认真’二字！”就客户对培训课程的真实反应和真实想法，培训机构要拿出挖地三尺的认真精神，在此我们给出四种简单而有效的方法：
其一，观察学员在课堂上的表情和动作；
其二，聆听学员在课堂上及课间的相互议论；
其三，与学员真诚沟通，鼓励学员表达真实的想法——那些所谓的“调查问卷”难以让被调查者感受到真诚；
其四，培训结束后，以培训机构客户的名义给接受完培训的那家企业打电话，直接向他们征询对培训效果的评价。
⑸、创新。关于创新的话题在各行各业谈论得太多太多，而培训是以提高人力资源的素质为目的，培训的实施又是培训机构和讲师直接面对受众，人的本性大多是喜新厌旧，这对培训的创新又提出了更为迫切的要求。
培训的创新是分层次的：
最高层次的创新是对“培训需求”的创新，即培训机构和讲师在对企业群进行深入的观察、体验、思考的基础上，对企业培训需求的全新发现，且对整个培训行业产生重大的影响，能有此种创新者为世所罕见；
中间层次的创新是在同样培训需求的前提下，在培训的形式、模式等方面的创新，对某类培训课程有所贡献，能有此种创新者也是少之又少；
最低层次的创新仅仅是在案例、游戏、话题、幽默素材等方面的创新，就当前的情况来看，此种创新也是难能可贵。
缺乏创新，并非是方法和技巧的问题，而是意识的问题，于加朋甚至认为“创新”是某些人与生俱来的原始冲动，并非通过后天的培训教育而形成。对培训机构而言，更要有意识在培训领域发现这种具有天生“创新”冲动的人才，并充分发挥他们的专长。
我们决不希望培训堕落得象中国股市那样积重难返！
我们决不希望培训超越中国男子足球而成为“最折磨人的事业” ！
我们决不希望培训变得象五彩缤纷的肥皂泡那样一捅就破！
我们决不希望培训走向庸俗化的极端而被人们所彻底抛弃！
因为，健康繁荣的培训也是科教兴国不可分割的一部分！
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